大家都知道，企业实行了薪酬管理制度的实施，人力资源部门将薪资都改为秘薪，这一项管理形式受很多企业老板的青睐。但是真的所有的企业都适合这种管理模式吗？
薪酬制度是平衡企业与员工、员工与员工之间矛盾的重要手段。很多企业领导人把企业短期效益作为薪酬改革的首选，随波逐流跟着市场的大潮实行改革，忽略了企业最基本的生产人——员工。作为企业决策人，首先要分析的是“秘薪制”是否有利于企业向前发展，避免“被制度”左右了企业的决策方向。
企业想要获得长期生存的重要条件是能识别适应企业的人才，合理引入有效人才，培育出高质量的人才，并将合适人运用到合适的岗位上，给员工构建一个有归属感的企业环境，这样企业才会螺旋向上发展。
这里有一个案例，某私企酒店的董事长多次参加了各种关于企业管理的培训，很多企业管理咨询公司策划了企业发展方案，涉及到薪酬管理的问题基本上很一致的认为该酒店要采用秘薪制，但李董通过与公司高层讨论分析，认为秘薪制不适合酒店的发展，原因主要有三点：一、员工的好奇心会促使员工价格之间互打探薪酬水平，工作精力会分散，不利于员工的团结协作；二、如果小道消息失误会造成更大的猜测及幻想比较，给管理人员带来管理困难；三，“秘薪制”要增设考核岗位，会加大公司的人力成本。
于是，该董事长综合了酒店的实际情况，对公司管理进行了部分整改：一、明确化：岗位责任明确、岗位级别明确，薪资明确；二、公开化：所有级别的薪资全部公开，并附有详细的晋级条件；三、人力资源部每半年对竞聘的员工及在岗员工进行考核，实行优胜劣汰；四、增加员工的福利待遇；五、设置保密式的奖金。
这个整改方案经过6月的试运营后，1年的初步运行，不断发展完善，使得酒店成为同行业员工流动最小，客户满意度最高的企业。
从这个案例上我们可以感受到，“秘薪制”是否合适用企业，企业领导者需要对企业进行合理的分析。不做分析研究就盲目实行“秘薪制”，会造成同一个公司内，员工彼此之间互相猜忌，降低员工之前的信任度和合作默契度，同时也会带来人心不安。因此，“秘薪制要因企业而异”！
