索爱、夏普、摩托罗拉、诺基亚西门子……电子时代，这些曾经风风火火的3C厂商，在全球经济的低潮中，纷纷祭出裁员的杀手锏。这些跨国巨头裁员背后体现出了什么问题呢，这篇文章以索爱为例作了较具体的分析，或许可以引发一些思考。
索爱发展历程：
2001年，索尼和爱立信在功能手机上遭遇诺基亚和摩托罗拉步步紧逼，不甘束手，两家遂决定合并移动电话业务，索爱衔玉而生。毕竟是两大电子工业巨头，强强联手，业界一时寄予厚望。
2003年，亏损三年后索爱开始实现盈利。此后凭借拍照手机、音乐手机确立自己的时尚、娱乐手机品牌。
2007年，索爱开始大举扩张。索爱研发部门当时有千人招聘计划，有些部门为了招聘而招聘，只要会写几行代码就可以进去。
2005到2007年，索爱赚钱时，两家母公司截走了很多现金流。开始亏损后，都不愿意投钱进去。
2007年底，全球金融危机的征兆开始出现。消费疲软。索爱开始亏损。索爱由索尼和爱立信各50%持股。两个母公司都不控股，两家轮流坐庄，造成管理层盲目短视。
雪上加霜的是，当年智能手机迅速流行。索爱的音乐和拍照手机落伍。而智能手机研发上，从自有平台到塞班，再到WindowsMobile，最后选安卓，“不断的迟疑，摇摆”。
在大裁员的背后，既有行业变迁原因，也有公司自身改革的需要。
从行业变迁情况分析，索爱过去靠赚钱的业务养着不赚钱的业务，但随着市场竞争加剧，亏损越来越大，就会养不起。所以需要优化结构，精简产品线，就必须裁掉那些不赚钱的业务。
从企业内部管理角度，多年来索爱内部机构逐渐冗余，造成管理成本很高，响应市场速度缓慢，竞争力下降。裁员另外一个目的就是改造成扁平化管理。比如一个100人的产品研发项目，分成10个研发团队，需要10个一线经理，然后还需要3-5个分管研发、测试等横向工作的二线经理分管这10个一线经理。裁员重组后，压缩掉二线经理，实现扁平化管理，提高决策效率。
管理模式索尼参照美国的管理模式，早在1997年就开始试图将负责监督的董事会和负责执行的领导班子分离开来。结果发现去年董事会成员15人中，只有2人是公司自己的高管，而其他的人都是外聘来的独立董事。董事会成员都是一些四处兼职的经营管理专家，没有几个能听懂开发现场的声音，就没法承担产品创新所带来的风险。
过分强调统一管理，现场的主导权减少，肯定会削弱研发人员的创造性。
索爱的兴衰和终结是这轮3C裁员潮中一个典型企业样本，从中可以看出，跨国巨头裁员背后存在的问题主要是：自负，决策迟缓，转型不力，加上宏观经济形势带来的最后一击。
